Pada awal tahun ini, Wakil Menteri Pendidikan Tinggi, Sains, dan Teknologi, Stella Christie, sempat menyatakan bahwa rendahnya gaji dosen berkaitan dengan market value yang dimiliki oleh profesi tersebut.
Pernyataan ini pada satu sisi memperlihatkan bagaimana kesejahteraan dosen selama ini dipahami terutama melalui logika pasar: nilai kerja ditentukan oleh mekanisme permintaan dan penawaran tenaga kerja. Rendahnya upah dosen dipandang sebagai sesuatu yang wajar karena dianggap mencerminkan nilai ekonomi profesi itu sendiri.
Yang membuat ini menjadi ironi adalah karena selama ini kondisi rendahnya upah dosen disederhanakan sebagai hasil mekanisme pasar yang lahir karena persaingan tinggi, tenaga kerja berlimpah, dan sistem ekonomi yang bekerja sebagaimana mestinya. Dalam konteks ini, rendahnya imbalan dipandang sebagai konsekuensi yang tidak terhindarkan: siapa yang tidak mampu bersaing harus menerima kondisi tersebut atau tersingkir karena lemahnya posisi tawar.
Akan tetapi, penjelasan semacam itu sangat menyesatkan dan mengalihkan perhatian dari persoalan yang lebih mendasar. Rendahnya upah dan posisi tawar dosen bukan semata-mata akibat kelebihan pasokan tenaga kerja, melainkan hasil dari struktur yang sejak awal membatasi pilihan mereka.
Selama ini, dosen diyakinkan bahwa persoalan kesejahteraan adalah masalah ekonomi individual. Jika pendapatan kurang, maka dosen dianggap kurang rajin, kurang jam terbang, dan dianggap kurang melakukan kegiatan Tridharma. Sejak hari pertama bekerja, hal yang akan ditemui oleh para dosen muda adalah diyakinkan bahwa profesi mereka merupakan pengabdian yang harus dilandasi keikhlasan, termasuk ikhlas menerima upah yang tidak manusiawi dengan iming-iming akan mendapatkan pahala di surga. Padahal, kondisi ini lebih tepat jika dibaca sebagai hasil dari sistem yang dibentuk untuk membuat upah dosen tetap murah secara sah.
Ini bukan sekadar persepsi. Sebuah riset pada 2023 yang dilakukan oleh Kanti Pratiwi, dkk., menemukan bahwa mayoritas dosen di Indonesia menerima gaji antara Rp2 juta hingga Rp5 juta per bulan, dengan konsentrasi terbesar pada kisaran Rp2–3 juta (The Conversation). Angka ini tidak jauh berbeda dari rata-rata upah tenaga kerja nasional menurut Badan Pusat Statistik, meskipun profesi dosen mensyaratkan pendidikan pascasarjana.
Dalam konteks regional, kesenjangan ini bahkan lebih mencolok. Gaji awal dosen di Indonesia tertinggal dibandingkan dengan negara-negara Asia Tenggara seperti Malaysia dan Thailand. Fakta ini menunjukkan bahwa rendahnya upah dosen bukan hasil dari mekanisme pasar yang wajar, melainkan mencerminkan persoalan struktural dalam desain pasar tenaga kerja akademik di Indonesia.
Rendahnya upah dosen pun bukan lahir dari praktik ilegal seperti kesepakatan penetapan upah (wage-fixing). Justru sebaliknya, kondisi ini muncul dan bertahan dalam sistem yang sepenuhnya legal.
Di sinilah letak persoalannya: ketidakadilan yang dialami dosen tidak terjadi karena hukum dilanggar, melainkan karena sistem memungkinkan hal itu terjadi.
Dalam praktiknya, posisi tawar dosen tidak ditentukan oleh kualitas atau produktivitas semata, melainkan oleh bagaimana sistem mengatur hubungan kerja di sektor pendidikan tinggi. Status kepegawaian yang bermacam-macam, adanya ketergantungan pada institusi, serta mekanisme pengelolaan tenaga kerja yang sangat terpusat menciptakan ruang negosiasi yang sempit. Dalam sistem seperti ini, daya tawar melemah bukan karena kompetisi yang terjadi, tetapi karena sejak awal tidak dirancang untuk seimbang.
Struktur pasar tenaga kerja dosen juga menunjukkan konsentrasi pada sisi pemberi kerja. Perguruan tinggi negeri dan sejumlah perguruan tinggi swasta besar mendominasi permintaan tenaga kerja akademik. Bagi dosen dengan keahlian tertentu, alternatif menjadi terbatas. Kondisi ini menyerupai monopsoni, di mana pemberi kerja memiliki kekuatan signifikan untuk menentukan upah dan kondisi kerja tanpa tekanan kompetitif yang berarti. Dalam pasar seperti ini, rendahnya upah bukanlah penyimpangan, melainkan hasil yang dapat diprediksi.
Unsur lain yang menguatkan posisi tawar yang tidak seimbang adalah mobilitas tenaga kerja dosen dibatasi oleh berbagai persyaratan administratif. Nomor Induk Dosen Nasional (NIDN), keterikatan status kepegawaian, dan prosedur birokratis membuat perpindahan antarinstitusi tidak fleksibel dengan mensyaratkan Surat Lolos Butuh yang praktiknya sering dipersulit oleh perguruan tinggi asal dengan tujuan menghambat gerak dosen untuk pindah ke perguruan tinggi lain yang memberikan upah yang lebih masuk akal. Padahal, mobilitas adalah kunci bagi pekerja untuk meningkatkan posisi tawar. Tanpa kemampuan untuk berpindah, dosen kehilangan ruang untuk melakukan negosiasi upah yang layak.
Di saat yang sama, mekanisme penilaian kinerja dosen lebih banyak ditentukan oleh indikator administratif seperti Beban Kerja Dosen (BKD) dan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Instrumen ini tidak selalu mencerminkan produktivitas akademik secara substansial, tetapi lebih menekankan kepatuhan administratif. Akibatnya, nilai kerja dosen tidak sepenuhnya ditentukan oleh kualitas, melainkan oleh kesesuaian dengan sistem. Dosen yang dinilai tidak sesuai dengan sistem ini akan dianggap tidak bekerja dengan baik. Implikasinya jelas: berpengaruh pada besaran tunjangan kinerja atau tunjangan lainnya. Kehilangan tunjangan adalah momok menakutkan bagi dosen karena tidak dapat bergantung pada gaji pokok yang kecil jumlahnya. Pada banyak kasus, hal ini disalahgunakan sebagai alat kontrol oleh perguruan tinggi untuk membatasi kebebasan berpikir dan berbicara para dosen yang kritis.
Kombinasi dari keterbatasan pilihan, hambatan mobilitas, dan kontrol administratif menciptakan satu hal yang sama: posisi tawar dosen yang secara sistematis dilemahkan. Dalam kondisi seperti ini, tidak diperlukan praktik ilegal untuk menekan upah layak. Sistem itu sendiri sudah cukup efektif untuk melakukannya.
Fenomena serupa juga terlihat di berbagai negara maju. Ketimpangan upah dalam pasar tenaga kerja tidak serta-merta dianggap sebagai masalah selama tidak ada pelanggaran yang jelas, seperti kesepakatan eksplisit antar pemberi kerja untuk menahan upah atau membatasi perekrutan. Di Amerika Serikat, Uni Eropa, dan Australia, intervensi biasanya baru terjadi dalam kasus-kasus seperti itu. Akibatnya, ketika ketimpangan lahir dari struktur pasar yang tidak seimbang, bukan dari pelanggaran yang kasatmata, situasi tersebut cenderung dibiarkan.
Jika ketimpangan upah lahir dari desain sistem, maka pendekatan yang hanya berfokus pada pelanggaran hukum tidak akan pernah cukup. Ketika hukum hanya mencari perilaku ilegal, ia hanya akan melewatkan persoalan yang lebih mendasar. Hukum yang hanya mengejar pelanggaran formal tidak mampu menangkap ketidakadilan substantif. Selama struktur yang melemahkan posisi tawar tenaga kerja tetap dipertahankan, rendahnya upah akan terus muncul sebagai sesuatu yang wajar diterima. Dengan kata lain, sistem yang dibangun sejak awal memang tidak pernah dirancang untuk adil bagi dosen. Upah rendah pada dosen adalah hasil yang diproduksi secara sadar, dipelihara, dan dilegitimasi.
Gambar utama diolah dengan ChatGPT.
